规避劳资法律风险从一线管理者做起 (企顾司新闻)

企顾司新闻

规避劳资法律风险从一线管理者做起

《培训》杂志 2006年第12期文：企顾司

        在对企业员工进行管理的过程中，各级管理者经常会遇到一些相似的问题，比如:运用企业规章制度时如何把握尺度？对员工进行奖惩时如何保障决定的有效性？如何合理地向员工解释企业的规章制度和政府的相关法律规定？如何配合HR部门处理好员工管理中的突发事件和企业员工跳槽、离职事件等等。　　　　
        上述事务虽然与HR部门密切相关，但是，如果各个部门的一线管理者没有在先期做好相关的解释与管理工作，就会给HR部门的后续处理工作带来较大的困难。　　
        众多企业正是在认识到这一类问题的情况下，向企顾司提出了相关的培训需求。为此,企顾司专门设计了《企业各部门一线管理者的劳资法务课程》，在一些大型的制造型企业连续举行了十几期企业内训。　　
        《企业各部门一线管理者的劳资法务课程》的设计宗旨就是从法律角度为企业与一线管理者提供人员管理的工具。　　
        第一、当员工违纪时，如果一线管理者了解相关的HR法律规定和仲裁员、法官审理劳动争议案件的程序与思路，有利于保障公司在处理伊始就能采取正确的流程，并在第一时间保存相关资料甚至是搜集证据;同时，避免一线管理者在与违纪员工进行面谈时处理不当，降低企业在下一步处罚违纪员工时可能产生的法律风险。　　
        第二、当一线管理者要为部属安排具体工作时，了解国家相关的HR法律制度，可以避免由于其排班不当造成企业用人成本上升，甚至由此违反国家禁止性规定，导致企业遭受政府处罚的情况发生。例如:在用综合计算工时工作制为下属安排工作时，基层班组长往往有个误区，认为既然下属适用综合计算工时工作制，便不存在违规使用的概念;同时，基层员工由于工资收入较低，常常希望取得更多的加班机会以增加个人收入。这样，在企业存在内部绩效评定机制的情况下，一线管理者在排班时往往会造成“忙的人忙死，闲的人闲死”的情况出现。而这既不利于企业控制加班成本，也不利于保障员工的休息权。另一方面，新手因为绩效不佳长期得不到锻炼，自身的工作技能及工作热情也将无法得到提高。　　
        第三、当下属员工工作绩效不佳或者工作不力时，一线管理者往往希望HR部门可以为该名员工调岗，甚至是终止、解除与该名员工的劳动合同关系，尤其是当该名员工尚处于试用期时更是如此。但是，由于一线管理者对相关HR法律不甚了解，经常无法向HR部门提供有效的工作评定结果和相关评定依据，或者向HR部门提出要求的时间太晚，最终造成HR部门处理相关个案的成本加大或法律风险上升的情况。　　
        第四、在笔者执业的过程中，曾经多次被问到有关社会保险的问题。有些企业足额为员工缴纳社会保险，但是由于员工要承担相应的个人缴纳部分，有些员工反而不满企业这样的操作模式。在这样的情况下，如果作为基层的管理者能够明白企业这样操作不仅是为了遵守国家的强制性法律规定，而且也是为员工提供了良好的福利，并就此与员工充分沟通，作好相应的解释工作，相信对企业管理及人员稳定都会有一定的帮助。　　
        第五、当员工离职时，企业绩效往往因为工作交接不顺或是不细致而受到影响。要改变这一情况，也需要从基层管理做起，使各基层部门管理者掌握处理员工离职事务的流程与方法，避免发生不必要的纠纷。　　
此外，现在越来越多的员工也关注HR法律规定，但是由于对相关法律没有系统、完整的认识，产生无法与HR部门进行正常沟通的情况。而此时，作为企业中与广大员工接触最直接、最密切的一线管理者，由他们出面直接向员工解释政府的法律规定及企业的制度规定，会使企业管理的各个环节更为顺畅。同时这也大大缓解了HR部门对企业员工管理的压力，并且能配合HR部门进一步做好更为深入、细致的HR管理工作。唯有如此，HR部门才有可能从大量简单、繁琐、重复的基层员工人事、劳资关系处理中解脱出来，将更多的时间和精力放在企业人才竞争策略和人力资源战略规划中去。　　

        《部门一线管理者的劳资法务课程》的培训内容包括五大部分： 　　
        第一部分：解读劳动法基本知识。主要包括劳动法的立法基本原则，为什么劳动法从立法原则上就会倾向于员工;国家规定了哪些员工福利、休假政策及劳动者享有这些福利与休假政策的条件;解析标准工作制与特殊工作制，国家对部分人员的特殊保护规定及由此产生的工作安排问题;工伤的认定标准及作为发生工伤事件的部门，应如何在第一时间进行工伤处理。　　
        第二部分：介绍企业与员工建立、变更劳动合同关系时的注意要点。包括招聘员工、调动员工工作岗位、解除与员工的劳动合同关系的方式与流程；各部门管理者如何通过与HR部门进行合作找到合适的员工;当部门管理者决定终止有固定期限的劳动合同或者决定续签有固定期限的劳动合同时，需要如何与HR部门工作人员作好相应的配合工作;员工离职的一般程序及由此引发的管理问题，部门管理者如何操作才能降低员工离职给企业造成的负面影响，这一点在企业核心员工离职时显得尤为重要。　　
        第三部分：企业规章制度的执行与运用。在这一部分中，讲师主要是结合企业的具体规章制度，来谈执行企业规章制度的方法与流程，特别是在处罚违纪员工时需要注意的细节、条件与程序。当企业实行绩效考核制，甚至末位淘汰制的情况下，作为部门的管理者，如何更有效地运用相关的考核结果或者淘汰机制来管理员工及部门。　　
        第四部分：重在分析劳动争议的解决程序与要点。主要阐述解决劳动争议的程序及由此对纠纷产生的影响;在哪些情况下，企业需要负举证责任，及如何搜集和保存劳资纠纷的有效证据；在处理劳资纠纷时，各部门管理者应如何与HR部门、涉案律师协调配合，有效地做好劳动争议案件的组织工作。　　
        第五部分：分析与答疑。结合企业提供的实际事例与参加者提出的具体疑问，来矫正企业部门管理者的一些思维误区和人才管理盲点。做到为部门经理提供切实有效的帮助与指导，以强化此前的学习内容与相关的认识要点。　　

        当然，在企业采购《企业一线管理者的劳资法务课程》的培训时，也要特别注意一些可能存在的问题与误区。
        综上所述，《企业一线管理者的劳资法务课程》作为一门面向非HR部门的企业一线管理者的劳资法务培训课程，期望能够在一定程度上增加企业管理者的HR相关法律知识，提升管理者利用国家法律、法规进行人员管理的能力。从而力求除了HR部门作出积极、有效的工作努力之外，能更广泛地防范和规避企业员工管理中的法律风险，进而增强企业凝聚力和核心竞争力。　

空！

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